企业需要制定适当的人力资源风险管理策略，以减少员工意外离职的影响。
战略人力资本是企业最有价值的资源。已有的研究倾向于战略人力资本(拥有有价值的、不可替代的知识、技能和能力的员工)可以为企业提供可持续的竞争优势的理论。因此，企业被引导相信，为了获得竞争优势，他们需要吸引并留住战略人力资本(有价值的员工)。
因此，很多研究都在探索影响员工离职决定的因素，以及他们的离职如何影响公司绩效。然而，问题依然存在:是员工离职导致了公司业绩不佳，还是公司业绩不佳导致了员工离职?
我们的研究提供了明确的证据员工离职做负向影响企业绩效，更重要的是，这种影响被员工-企业关系的强度放大。此外，我们的研究结果还揭示了影响员工离职决定的第三个因素:无法控制的外部事件(事故和灾难)的“蝴蝶效应”。
我们研究了福岛核事故（由2011年3月11日日本地震后的海啸引起）的后遗症。在六年的时间里，我们在美国各地采集了9564个数据点。我们的样本期包括福岛核灾难前的三年以及随后的三年。我们的治疗组由797家公司组成，这些公司位于美国运营的核电站80公里范围内。我们的控制组由797家相同的公司组成，这些公司位于距美国运营的核电站160-240公里的地方。
我们无法控制的因素
我们的研究表明，无论企业在员工身上投入多少，都不能保证员工不会因为外部环境而决定离职。灾难性的福岛核事故在公众中引发了大规模恐慌和过度反应。此外，密集的媒体报道使美国公众关注这一不幸事故的灾难性后果，并玷污了核能的形象。这导致人们普遍对核反应堆的安全性失去信心，并产生了愤怒和恐惧的情绪。这导致了美国核电站附近数千公里以外公司的大量员工离职。
我们发现，一些公司受到这些员工离职的负面影响，而另一些则没有。进一步分析每个企业的人力资源战略揭示了企业对员工的投资与员工离职后绩效的影响之间的直接关系。我们的结果显示，在员工身上投入更多时间和资源的公司，其资产回报率会下降。换句话说，企业对员工的投资越多，将竞争优势建立在员工身上，员工离职的负面影响就越大。
战略人力资本需要深入的研究和关注
公司不能自己的以控制其他资源的方式控制人力资源。换句话说，员工可以随时离开他们的雇主。
因此，公司在资源和战略上投入巨资，旨在营造一种能够与员工建立牢固关系并鼓励员工忠诚的环境。这种积极的环境可以促进积极性、参与性、效率和创新。换句话说，它提高了公司的业绩。
员工离职有可能在很多方面造成公司的恶性循环。例如，一名高价值员工的流失可能会打乱既定的常规，使留下来的员工难以有效地完成工作。这会导致士气低落和普遍的焦虑感。反过来，这会向外部利益相关者和客户发出负面信号，降低对公司能力的信心。潜在地，由此产生的糟糕表现可能会导致更多员工离职。
因此，许多研究都致力于分离影响员工离职的因素。这些研究通常集中在两个不同的领域。首先，公司对员工的影响（奖励和激励、工作满意度）。其次，该理论认为，员工离职是由情绪事件引发的，这些情绪事件导致他们对自己的职位做出负面判断。然而，我们的研究表明，影响员工离职的另一个因素尚未得到承认：公司无法控制的外部事件的“蝴蝶效应”。
此外，我们的结果清楚地证明了这一点公司在建立和维持与员工的牢固关系上投入越多，员工离职对公司的负面影响就越大。这是因为高价值的关系不容易被取代——如果员工离开，公司必须重新投入时间和资源来发展一种等价的关系。
投资于员工以获得可持续的竞争优势
现有的研究集中在牢固的员工-公司关系的好处上，但没有探索这种关系的负面影响。毫无疑问，对员工与公司关系的投资对公司的成功至关重要，但我们的研究清楚地表明，有一些我们无法控制的因素影响着这种投资是有利于公司的业绩，还是会适得其反。在福岛核事故发生10年后，鉴于新冠肺炎疫情和大流行以来数百万员工的离职，这项研究更有意义。
员工是我们最宝贵的资源，我们当然应该继续在他们身上投资。然而，我们的研究强调了更有战略性地利用这一宝贵资源的必要性。向前推进，企业需要考虑如何提前评估和管理不可预期的外部风险，并制定适当的风险管理和继承战略，以减少其影响。
Ithai严厉是欧洲工商管理学院的战略副教授。
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我完全同意这篇文章所说的。您能否提供一些提示，如何为不可预测的风险做好准备，以及是在管理层还是团队层面处理这个问题?谢谢你的回答!