战略性人力资本是公司最宝贵的资源成熟研究偏重于一种理论,即战略性人力资本(拥有宝贵非替代知识、技能和能力的雇员)能为企业提供可持续的竞争优势。企业因此相信,要实现竞争优势,企业需要吸引并持有战略性人力资本(可贵雇员)。

因此,大量研究探索哪些因素指导员工离任决策,以及他们的离任如何影响企业性能问题仍然是:员工离职是否导致企业性能差? 或企业性能差是否导致员工离职?

吾族研究提供清晰证据雇员启程多做负公司性能,更重要的是,雇员-公司关系强度放大了这种性能此外,结果显示雇员离任决定的第三个因素:不可控制外部事件(事件和灾难)的“滴滴效果”。

福岛核事故后遗症(由2011年3月11日日本地震后发生的海啸所引起)六年中全美采集9 564个数据点样本周期覆盖福岛核灾难前三年和后三年由797家公司组成 距离美国运营核电厂80公里由797等价公司组成,距离美国运营核电厂160至240公里

超出我们控制范围的因素

我们的研究证明,无论企业对员工投资多高,都无法保证员工不会因外部环境而决定离开。福岛灾难在公众中制造大规模恐慌和过度反应并玷污核电图像。这使人们普遍丧失对核反应堆安全的信任并产生愤怒和恐惧感。导致员工大规模离开美国核电厂附近数千公里外的公司

发现有些公司受员工离任的负面影响,而另一些公司则不受影响。深入分析每家公司的HR策略显示公司投入员工多少与雇员离开后对性能的影响直接相关结果显示ROA对投入更多时间和资源给员工的公司下降换句话说,公司投资越多,竞争优势越以雇员为基础,雇员离职的负面影响越大。

战略性人力资本需要彻底研究和关注

企业无法自定义并控制他们的人力资源 以同样方式控制他们的其他资源换句话说,雇员可在任何时候自由离开雇主。

企业大量投资资源和策略,以培养环境,与员工建立牢固关系,鼓励忠心积极环境促进动机、参与、效率和革新换句话说,它提高公司性能

员工离职有可能在许多方面为公司制造螺旋下降举例说,失去单值高值雇员会打乱既定例程并难余雇员有效工作可能导致士气低落和普遍焦虑感转而向外部利害相关方和客户发送负信号并降低对企业能力的信心可能产生的不良性能可能导致雇员进一步离职

因此,许多研究都面向隔离影响雇员离任的各种因素。这些研究一般侧重于两个不同的领域。第一,企业对雇员的影响(奖赏和奖励,工作满足度)。第二,员工出发理论 由情感事件触发 导致他们判断立场负然而,我们的研究表明,影响员工离任的另一个因素并未得到确认:外部事件超出公司控制范围的“滴滴效果”。

此外,我们的结果清楚地表明公司投资越多与雇员建立并保持强健关系,雇员离任将越产生消极影响这是因为高值关系无法轻易替换-如果员工离开,公司必须重新投入时间和资源开发等值关系

投资员工以促进可持续竞争优势

现有研究集中于强雇员-公司关系的好处,但基本上未探索这种关系的反面员工-公司关系投资无疑对稳健成功至关紧要,但我们的研究清楚地表明,有些超出我们控制的因素会影响投资是否有利于企业性能或否定企业性能福岛事件十年后, 从Covid-19和自大流行开始以来数以百万计员工离任中看,

员工是我们最宝贵的资源,我们当然应该继续投资于他们。然而,我们的研究强调,需要从战略上更多地利用这一宝贵资源。向前看,公司需要考虑如何提前评价和管理意外外部风险,并开发适当的风险管理和继承策略以减小其影响