在这期INSEA亚博平台靠谱吗D知识播客中，作者描述了他在创新和跨国公司方面的工作经验。
请收听speaker上的“bring Innovation Inside”。
将创新引入一个成熟的公司，即使是一个在过去创造了新想法的公司，也不是简单地购买捆绑的外部知识，然后期望它立即在总部产生奇迹。
Enel首席执行官Francesco Starace的任务是为所有利益相关者创造长期可持续的价值。为了整合来自自身业务部门之外的新产品和创意，这家能源巨头的首席创新官埃内斯托·西奥拉(Ernesto Ciorra)采用了开放式创新，这需要对这家跨国公司的文化和结构进行系统性变革。西奥拉的创新团队——融合了创新和可持续性——被整合到每条业务线中。
这些队伍只是一个起点。正如我在最近的一篇文章中详述的那样案例研究接下来，该公司开始通过众包创新平台将外部创新引入公司。利用“开放创新”，成千上万的“解决者”能够为重要的挑战提供解决方案。公司没有跳出固有的思维模式，而是邀请外部人士以从未考虑过的方式来考虑问题。
埃奈尔是将外部创新整合到一家大公司中的杰出例子。多年来，我一直在研究外部知识如何在跨国公司中成功转化。这种行为，过去只是大公司的领域，现在已经被小公司采用，因为购买外部知识的概念越来越流行。当然，这并不像买现成的产品那么简单——就像我在INSEAD知识播客中所描述的那样，来自外部的想法需要一个安全的地方来实现。亚博平台靠谱吗
如何引进外部知识
并不是每家公司都像埃奈尔一样。事实上，大多数公司都很难很好地利用外部知识。要把它带进来，你需要对你的新信息给予适当的关注，并给它在总部蓬勃发展的空间。
首先，注意你从外部带来了什么。你不能假设把它带进来就能让事情从无到有。当管理者鼓励创新时，他们必须注意新概念，但也要意识到他们自己的确认偏差，即寻找能证实他们已经知道的东西的产品/服务/想法。没有管理的注意外在的知识就像买一本书。如果你只是把它放在书架上，它会为你的房间增添气氛，但除非你打开它，看看里面有什么，否则它不会发挥它应有的作用。
一个例子是英国电信集团在那里，让-马克•弗兰戈斯(Jean-Marc Frangos)必须促进内部研究和外部创新之间的协同作用。他能够评估随着时间的推移，这些对他的公司和整个电信行业的影响。英国电信将指标和创新红利放在一起，而不是围绕其创新前哨设立模糊的目标;这些外部创意为公司带来了多少新的收入或成本节约。
第二，你的公司需要创建一个组织，使它能够从外部知识来源中充分受益;这是一种包含激励、过程和最重要的是整合外部思想的文化的结构。仅仅建立一个创新中心是不够的，一家大公司必须培养一种组织思维，欢迎新想法，并让它们适应更大的结构。
例如，埃奈尔从文化变革开始。创新不是为了它自己，它需要与可持续性联系在一起。对于能源行业来说，这既是革命性的，也是显而易见的。通过开放式创新和联合国可持续发展目标，高层管理者改变了他们的组织看待世界的方式。创新和文化之间的契合变得更加开放。Enel更多的是一个例外，而不是规则，但它是如何将外部知识引入一个已建立的公司的一个很好的例子。
创新前哨存在的问题
我最近工作《创新前哨》揭示了经纪人的概念——那些与创新生态系统及其跨国公司都有着高度联系的人。经纪人通常是独特的个体，充当着从一个群体到另一个群体的桥梁，服务于不同群体的需求，而不是自己的需求。有效的经纪人不容易找到。
事实上，我和我的合著者发现了三种无效的经纪人:孤独者、关联者和VIP观光者。
- 孤僻的人两头都没有连接性。由于空降到一个创新的生态系统中，他们没有与新网络建立牢固的联系，也没有与总部保持牢固的联系。因为他们既不是创业生态系统的核心，也不是公司战略的核心，他们缺乏联系，是孤立的。
- 联网的漂流者完全适应了创新热点，但与总部缺乏连接。他们可能是知名人士，但无法将他们的关系转移回基地。这种创新前哨还有一个额外的挑战，就是要把“非这里发明的文化”传回公司。
- 贵宾游客与总部联系紧密，但与当地的创业生态系统缺乏联系。他们通常与高管层联系紧密，因此与跨国公司的联系非常紧密，但他们被称为“创新游客”，他们来到创新热点地区时没有与当地的人建立联系，无法创造价值。
改变人还是改变人
革命性或颠覆性的想法不太可能回到总部，原因有二。它可以是缺乏吸收能力或动机问题。
吸收能力是指你吸收信息的能力。在这种情况下，可能是因为你没有足够的知识来真正欣赏你在外面看到的东西。例如，在课堂上，我问，“你会为从未品尝过葡萄酒的人开一瓶非常昂贵的葡萄酒吗?”大多数人会说，“不，我不会。”当我问为什么不，他们回答说，这些人不会欣赏好酒。现在，想象一下技术和没有技术“品味”的管理人员。有时候，公司不会对新想法采取行动，因为他们的管理者不了解新技术。他们在这个领域缺乏对比，无法欣赏他们所看到的东西，就像我们这些不喝酒的人一样。
当然，人们只看到他们熟悉的东西的另一个原因是缺乏动力。不是经理们缺乏理解某件事的能力，而是他们不想看到新的想法。也许它挑战了他们自己和公司的现有观念，或者他们并不想改变，又或者一个新观念可能会影响他们的激励措施。因为如果他们的激励是基于一种旧的技术，创新可能会破坏这种激励。
如果问题在于吸收能力，那么解决办法就是教育——教人们了解一种新技术，并鼓励他们发展自己的学习能力。但是，如果公司因为激励问题而不接受外部的想法，教育也无济于事。用我遇到的一位高管的话来说，“你需要改变人们，或者改变人们。”要么鼓励不同的内在动机，修改激励机制，让人们改变对创新的看法，要么这些人不再适合你的公司。
创新并不局限于硅谷或深圳这样的热点地区。新想法在任何地方都有可能蓬勃发展，尤其是在一个受欢迎的组织文化中。
费利佩•蒙泰罗是欧洲工商管理学院战略高级副教授。他也是该学院的学术主任全球人才竞争力指数．他是欧洲工商管理学院的项目主任合作伙伴计划与Fundação Dom Cabral，高级管理课程(PGA)。
亚博平台靠谱吗欧洲工商管理学院的知识课程正在进行中LinkedIn．加入今天的对话。
