正当地，工作场所的真实性可能有一些限制。
真实的行为，或以某种方式行事符合个人价值观和理解，提高员工在工作中的幸福感，因为他们按照自己的价值观和原则行事。不幸的是，组织很少被视为允许个人完全真实。A 2021年Gartner调查例如，82%的员工认为，对公司来说，把自己视为一个完整的人很重要，但只有45%的人认为，雇主不仅仅把他们视为员工。为什么在工作中做自己很难?
也许部分答案是真实的行为如何导致人际冲突。最近文章在里面人际关系,劳拉不在,汉斯·勒罗伊我发现行为真实的后果取决于个人与他们所处的社会环境的认同程度。当一名员工感觉自己在社交方面与同事相似时，他可以自由地表现自己。另一方面，如果员工觉得自己与同事没有社会联系，真实的行为可能会导致冲突。
我们的理由是，真实的行为可以让团队其他成员清楚地理解员工的价值观、态度和目标。因此，它揭示了与社会环境的一致性（当价值观匹配时）或不一致性（当价值观不匹配时）。面对不一致，真实的行为可能被认为是冲突的。在一个以守时为标准的团队中，无论绩效如何，总是迟到的员工都会惹恼其他员工。
因此，我们假设为了让群体中的其他人欣赏真实的行为，它应该与社会背景的价值观和规范相一致，比如团队或组织。
真实行为与冲突
在两项研究中，我们特别考虑了人际冲突——个人在其社会环境中真实地与他人发生了多少关系冲突。我们曾经社会识别实现组织和个人价值观和身份认同之间的一致性。
当个人认同他们的组织时，真实行为自然与组织其他成员的信仰、兴趣和价值观相一致。换句话说，对于那些关系密切的人来说，真实的行为显示出这个人与组织中的其他成员有多相似。相似的同事肯定一个人的思维方式、存在方式和行为方式，从而产生一种相互吸引和一种社会联系感。特别是价值观、态度和信仰的相似性会减少功能失调的关系冲突．
因此，我们预测社会认同调节真实行为对关系冲突的影响;当社会认同程度高时，或者当个体与群体的关系更紧密时，真实行为会减少关系冲突。相反，当社会认同较低时，这种冲突就会加剧。
在我们的第一项研究中，在一家大型西班牙科技组织，我们使用了从专业工作团队在两个时间点收集的多源时滞数据。在一项调查中，员工报告了他们在工作中表现真实的程度，以及他们对组织认同的程度。主管随后评估了参与者的关系冲突和任务绩效。真实的行为减少了与组织高度认同的人（即与社会背景高度一致的人）的关系冲突，但增加了低认同的人（即与社会背景不一致的人）的关系冲突。
任务绩效是我们衡量的最终结果变量。大量研究表明，在团队环境中，当团队成员之间出现人际紧张和冲突时，任务绩效会受到影响。因此，我们测量了团队绩效，以观察真实行为是否通过关系冲突对团队绩效产生任何影响。我们发现，真实行为以积极的方式影响任务绩效，除非个人和组织之间存在社会/价值错位。
在第二项研究中，我们研究了基于荷兰一所大学学生团队的数据。在项目开始时，参与者被要求报告他们在团队中的真实表现程度，以及他们对团队的认同程度。两周后，受试者的同事对他们之间的关系冲突进行了评分。
与第一项研究不同，学生的数据没有显示真实行为有任何负面影响。在教育背景下，真实行为减少了与团队成员高度认同的学生的关系冲突，如研究1。但对于那些不以同样方式认同团队的学生来说，真实的行为不会导致团队的任何社会惩罚。
因此，尽管“做你自己”的建议在专业工作环境中必须谨慎地提出，考虑到它可能的副作用，但我们没有发现任何证据表明，在教育环境中坚持这一建议的社会成本应该引起关注。
这两项研究结果的差异需要一种解释，以便更好地理解真实行为何时以及为什么会产生有意义的——特别是消极的——社会后果。情境的差异，即研究1中一家科技公司有经验的员工和研究2中最近组建的学生团队，提供了两种可能的解释：
- 首先，自我选择和较长时间的社会化可能会在已建立的工作团队中产生更强的整体认同和人际相似性，而不是最近组成的学生团队。在更同质的社会环境中，真实性更有可能在个体间以相似的方式表现出来，任何真实性不同的表现都更突出，因此更有可能受到惩罚。
- 第二，与专业团队成员相比，学生似乎代表了一种更少的结构化角色和更有限的外部行为控制的情况。因此，两种情境的不同结果可能意味着，真实行为是否揭示了社会一致性(或不)取决于情境的“强度”。在软弱的情况下，可接受的行为范围更广，真实行为的社会后果可能会减少。当社会规范、规则和角色变得更加模糊时，行为的定义就不那么严格了，这就使得真实行为的表达更加多样化。
对齐与“配合”陷阱
乍一看，一个组织可能会试图通过雇佣与当前组织成员相似的个人来确保员工的真实自我与其同事保持一致。但这是没有成效的。事实上，这条道路降低了决策质量和创造力；除其他原因外，有些任务冲突是团队做好工作的必要条件。
相反，组织可以努力培养认同感和真实感。例如，这可以通过表明对员工不同个人身份的欣赏，同时明确个人和组织基本价值观之间的相似性来实现。虽然我们可能持有不同的个人信仰，但接受自由、平等和正义等基本价值观将我们与整个社会联系起来。鼓励同事看到是什么把他们团结在一起，而不是什么把他们分开。
第一步是评估任何组织或团队价值观是否过于狭隘，从而限制了不同员工的潜在认同。组织自然应该确保其文化强调多样性和包容性，这样所有成员就会因为自己的身份而感到被包容和受到重视。这就满足了独特性和归属感，最终使组织受益新颖的想法. 此外，必须承认与真实自我表达相关的公平性和对员工敬业度和幸福感的关注。
为了量化员工的社会认同，管理者可以进行匿名调查，以了解员工是如何感知他们认为组织明确或含蓄地拥抱的价值观的。另一个问题可能是关于员工在多大程度上分享这些价值观。
自我表现对所有人都有利
工作中的自我表达对个人和组织都有潜在的好处。然而，真实或“对自己真实”绝不应等同于对他人的粗心漠视；不体谅他人的行为违背了人类的基本价值观。
就个人而言，你的同事会欣赏你在工作中真实的自我表达——尤其是当你觉得自己的价值观与周围其他人的价值观相匹配时。当你觉得“你在错误的地方”时，保持真实对你的健康仍然是有益的，但你需要记住，你真实的自我表达可能会引发一些人际冲突。在封闭的同质文化中，这一点尤其可能是正确的，这种文化具有严格和狭隘的规定行为规范。
重要的是，你可能仍然认为对自己真实是最重要的，尽管(或因为)这种行为可能意味着与他人表现出的不同。如果你所在组织的文化似乎限制了你真实的行为，那就考虑一下你的基本价值观与该组织的文化有多一致。当差距太大时，也许值得寻找另一个地方，在那里你可以做真正的自己。
另一方面，组织可以通过鼓励员工在工作中表现真实和促进包容感而从真实性中获益。当个人觉得自己在工作中可以成为“真实的自我”时，他们的工作投入、内在动机和幸福感都会增加。然而，为了让这一点发挥作用，个人应该感到被包容和被欣赏，尽管他们与其他人不同。
发现“隐藏的相似性”也会有所帮助。特别是，组织可以从对其基本集体价值观的明确和坦诚的讨论中受益匪浅:作为个人和集体，我们真正重视和支持什么?我们在争取什么?为什么?这一讨论不仅有助于更好地理解任务和使命的含义，还有助于个人确定是什么基本的人类价值观——希望是人文主义价值观——使他们在集体使命中团结在一起。
在内心深处，我们都信奉许多相似的基本价值观，因此这样的讨论有助于发现这些共同的价值观和相似之处，而不影响个人真实的表达。这种坦率的思考和讨论也可能塑造——并修改——组织战略目标，如果一个清晰的时刻揭示“我们为什么要做我们正在做的事情”的核心。
也许一条通向理想的、田园诗般的、兼容并蓄、个性各异的公共性的道路是认识到，正如约翰·F·肯尼迪（John F.Kennedy）的名言：“因为，归根结底，我们最基本的共同点是我们都居住在这个小星球上。我们都呼吸着同样的空气。我们都珍惜我们孩子的未来。我们都是凡人。”
纳塔莉亚Karelaia是欧洲工商管理学院决策科学副教授。
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